指針・基本的な考え方
ＵＢＥでは、多様な人財がそれぞれの状況に応じて能力を発揮できるよう、柔軟で効率的な働き方を推進しています。DXの活用や業務プロセスの継続的な見直しにより生産性の向上を図るとともに、適正な労働時間管理や休暇を取得しやすい職場環境の整備に取り組みます。
社会 多様、効率的な働き方・働きやすい職場環境づくり
マネジメント体制
目標と実績
| 指標 | スコープ （範囲） |
2025年度 | 2026年度 | 2030年度 （中長期） |
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|---|---|---|---|---|---|
| 実績 | 目標 | 目標 | 目標 | ||
| 年休取得率 | ＵＢＥ国内連結 | 82.3％ | 95% | 95% | 100% |
| 総実労働時間 | ＵＢＥ単独 | 1,890.8h | 1,900h以下 | 1,890h以下 | 1,880h |
| 男性育休取得率 取得日数20日以上 | ＵＢＥ単独 | 36.6% | 30% | 38% | 50% |
ＵＢＥの休暇・労働時間の状況
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労働時間の推移（ＵＢＥ単独）
- ※2023年度以降の数値はパートナー社員を含めています。
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年次有給休暇取得日数の推移（ＵＢＥ単独）
取り組み
1. 仕事と生活の両立支援
仕事と生活との両立を支援するための新たな制度を積極的に導入することで、柔軟な働き方を可能にし、働きやすさに繋げています。
（１）両立支援ハンドブック
2022年10月に「両立支援ハンドブック」を制定し、社員の仕事と育児・介護等の両立を支援しています。制定後も、関係法令や社内制度の改正等を踏まえて内容を適宜見直し、最新の情報を反映することで、社員が必要な制度や支援策を適切に活用できる環境を整えています。
（２）次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」
ＵＢＥは次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、社員が仕事と子育てを両立しながら、その能力を十分発揮できるよう雇用環境の整備や、多様な労働条件の整備に取り組んでいます。
2025年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。
- 育児休業の取得について次の水準以上にする
男性育児休業取得率（年度）：100％
男性育児休業取得日数：20日以上の取得者が30％以上とする - 労働時間の減少につながる施策の実施
総労働時間短縮（年度目標1,900時間以下） - 次世代育成に関する社会貢献プログラムの拡充
（３）主な両立支援制度
| 制度・施策 | 内容 |
|---|---|
| 産前・産後休業※1 | 産前6週間、産後8週間の休暇を取得できる |
| 育児休職 | 子が満1歳になる前日まで休職できる（一定の事由に該当する場合は、3歳まで） 休職開始日より15日間は有給（出生時育児休職および育児休職との合計）法定以上 |
| 出生時育児休職 | 子の出生日から8週間以内に4週間の育児休職を2回に分割して取得できる |
| 出生休暇※2 | 配偶者が出産の場合、4日間の休暇（有給）を取得できる法定以上 |
| 育児支援手当 | 3才未満の子を養育する者に対し、子一人につき20,000円／月を支給当社独自 |
| 短時間勤務 | 小学生の子の養育、家族の介護、病気、通学等の理由により希望する社員は、1日2時間を限度として勤務時間を短縮できる当社独自 |
| フレックスタイム制度 | 交替勤務者を除く社員に適用する（コアタイムなし）当社独自 |
| 短時間フレックス勤務 | 短時間勤務とフレックスタイム制度を併用できる当社独自 |
| 子の看護等休暇 | 小学校6年を修了するまでの子を養育する社員は、子1人あたり年間5日間（2人以上は10日間）の休暇を1日または半日単位で取得できる。取得事由は負傷、病気にかかった子の世話、予防接種・健康診断の受診、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園（卒業）式への参加法定以上 |
| 介護休職 | 家族を介護するために休職できる（通算365日まで）法定以上 |
| 介護休暇 | 家族を介護するために半日単位、時間単位で取得できる（要介護者が1人であれば年間5日まで、2人以上は年間10日まで） |
| 介護に関する相談窓口の設置 | 仕事と介護の両立支援のため、社内に相談窓口を設置 |
| 半日年休 | 半日単位で有給休暇を取得できる |
| 時間年休 | 1時間単位で有給休暇を取得できる（年間5日まで） |
| ライフサポート休暇 | 私傷病・介護・看護等・育児・ボランティア・不妊治療のほか、社員・家族の記念日やライフイベント等に使用可能な休暇制度等。毎年度5日付与し、最大40日まで積立可能当社独自 |
| テレワーク制度 | ワークライフバランス向上、生産性向上、BCP対策などを目的として、自宅等でテレワーク勤務できる当社独自 |
| キャリア再開制度 | 結婚、妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤など、やむを得ない事情で退職した社員に復職の機会を提供する当社独自 | 業務代行者手当 | 育児休職等を取得する社員が円滑に育児休職等を取得できる職場環境の整備を図るための制度の一環として、育児休職等取得者に代わり、その業務を引き継いで行う社員に対し、当該業務代行に伴う負担および貢献に報いることを目的として手当を支給。20日以上育児休職等を取得した育児休職等取得者1名につき30,000円を業務を代替する人数で配分当社独自 |
- ※1女性社員が取得可。
- ※2男性社員が取得可。
男性育児休業取得率（年度）および 男性育児休業取得日数の実施状況について
次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」において、男性育児休業取得率に加え、取得日数にも着目し、男性育児休業取得者のうち、育児休業を20日以上取得した男性社員の割合目標を30％以上とする目標を定め、男性の育児休業の取得を推進しており、取得状況については以下のグラフのとおりです。さらに、社員が安心して働き続けられる環境づくりの一環として、育児休業取得者の業務を代替する社員に対し、月額3万円を上限として手当を支給する「サポートメンバー支援」を導入しています。これにより、育児と仕事の両立支援と職場全体で支え合う風土の醸成を図っています。
- ※男性社員育児休業20日以上取得率は、育児休業を取得した男性社員に対して20日以上を取得した男性社員の割合を示します。
2. 労働組合とのかかわり
ＵＢＥグループは、労働条件を会社と交渉するための権利である、結社の自由や団体交渉の権利など、労働者の基本的権利を尊重しています。
ＵＢＥでは、労働者の権利を集大成した労働協約をＵＢＥ労働組合と締結し、組合員の生活水準向上と労働条件の改善ならびに働きやすい環境整備を目的に、労使による交渉、協議を定期的に重ねています。また、経営トップが参画する労使協議会などの場で、会社の抱える課題や将来の姿について率直な意見交換や協議を重ね、経営方針や経営計画などに関して組合員の理解・浸透を図るとともに、組合員の意見を経営に反映させるなど、健全な労使関係の維持・発展に努めています。
会議
- 春闘（春季生活闘争）：賃金、賞与、諸制度等の労働条件改善に関する組合要求に対して、交渉を行ないます。
- 中央労使協議会：年2回（5月、11月）開催。会社の業績や、事業部・研究所における事業計画等について協議を行います。
- 安全衛生協議会：年1回（4月）開催。会社による安全及び労働衛生・健康経営についての協議を行います。
- 労使検討委員会：会社で計画している人事施策等について労使で検討を行います。
労働組合
ＵＢＥは、ＵＢＥ労働組合と労働協約を締結しており、同組合の組合員になる権利を有する社員は全員が同組合に加入しています。
| 項目 | 範囲 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 労働組合 加入人数 | ＵＢＥ単独 | 2,334人 | 1,397人 | 1,513人 | 1,524人 | 1,854人 | 1,908人 |
| 労働組合 加入率（団体交渉権保有率） | 69.0% | 67.9% | 68.3% | 67.9% | 68.9% | 68.7% |
3. 家族の職場見学
日々社員を支えてくれる家族に、普段目にすることがない職場を見学してもらい、社員が日ごろどのような環境で仕事をし、どのように過ごしているかを見てもらう、家族職場（工場）見学会を実施しています。家族に職場に対する理解を深めてもらうことで、家庭内でのコミュニケーションの促進や社員の仕事へのより高いモチベーションの維持につながります。