指針・基本的な考え方
従来の企業風土から脱却し変⾰を進めるためには、多様な技術‧知識‧視点を融合させてイノベーションを⽣み出すことが不可欠と認識し、女性活躍推進をはじめ、専門性の高い即戦力⼈財のキャリア採用の拡大、65歳への定年延長による多様な世代の活躍促進、障がい者の職域拡大などの施策を推進しています。
また、エクイティを重視し、多様な⼈財一⼈ひとりが活躍できるよう、アンケートや対話、面談の機会を充実させてニーズの把握に努め、多様な支援制度の拡充を進めています。
社会 ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）
マネジメント体制
目標と実績
| 指標 | スコープ （範囲） |
2025年度 | 2026年度 | 2030年度 （中長期） |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 実績 | 目標 | 目標 | 目標 | ||
| 女性社員比率（KPI） | ＵＢＥ国内連結 | 17.3% | 17% | 17% | 25% |
| 女性管理職比率（KPI） | ＵＢＥ国内連結 | 5.5% | 6.5% | 6.5% | 10% |
| 障がい者雇用率（KPI）※ （期中平均） |
ＵＢＥ／リベルタス興産／宇部総合サービス | 2.73% | 2.7% | 2.85% | 3.2% |
| 障がい者雇用率（KPI）※ （6月1日現在） |
ＵＢＥ／リベルタス興産／宇部総合サービス | 2.61% | 2.7% | 2.85% | 3.2% |
- ※ 障がい者雇用率は、関係会社特例に基づく3社の合算値です（UBE株式会社、有限会社リベルタス興産、株式会社宇部総合サービス）。期中平均値は各月の雇用率を基に算出しています。6月1日現在の値は、障害者雇用促進法に基づき厚生労働省へ報告した実雇用率です。
取り組み
人財の多様化への取り組み
ＵＢＥでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人財の活躍推進に努めています。
| 従業員人数 | うち、管理職 | 平均年齢 | 平均勤続 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| （人） | （構成比%） | （人） | （構成比%） | （歳） | （年） | |
| 男性 | 2,437 | 87.7％ | 619 | 93.5％ | 43.8 | 15.9 |
| 女性 | 341 | 12.3％ | 43 | 6.5％ | 40.2 | 11.4 |
| 合計（平均） | 2,778 | 100.0％ | 662 | 100.0％ | 43.4 | 15.3 |
| 対象範囲 | ＫＰＩ項目 | 実績 | 2030年度目標 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||
| 国内連結 | 女性社員比率 | 15.0% | 15.0% | 16.0% | 17.3％ | 25.0% |
| 女性管理職比率 | 4.1% | 4.6% | 5.8% | 5.5％ | 10.0% | |
| 年次有給休暇取得率 | 74% | 81% | 81.3% | 82.3％ | 100% | |
| 喫煙率 | 22.7% | 23.0% | 22.3% | 22.1%（※1） | 12.0%以下 | |
| ＵＢＥ／リベルタス興産／宇部総合サービス | 障がい者雇用率※2 （期中平均） |
3.16% | 3.06% | 2.87% | 2.73％ | 3.2% |
| 障がい者雇用率※2 （6月1日現在） |
3.02% | 3.22% | 2.86% | 2.61％ | 3.2% | |
| ＵＢＥ単独 | 一人当たりの人財投資額 | 12万円 | 15万円 | 20.5万円 | 21.6万円 | 30万円 |
| 離職率 | 1.0% | 1.4% | 1.5% | 0.82％ | 2.0%以下 | |
| エンゲージメントスコア | （59.8） | ー | 62.8 | 64.7 | 67.0 | |
| 総実労働時間 | 1,918h | 1,900h | 1898.5h | 1,890.8ｈ | 1,880h | |
| 男性育児休業取得率 取得日数20日以上※3 |
9.9% | 10.8% | 30.0% | 36.6% | 50% | |
| WFunによる プレゼンティーイズム判定 |
C | C | B | B | A | |
- ※1喫煙率は定期健康診断結果等の数値（2026年2月に実施した臨時調査時の数値では20.8％）
- ※2障がい者雇用率は、関係会社特例に基づく3社の合算値です（UBE株式会社、有限会社リベルタス興産、株式会社宇部総合サービス）。期中平均値は各月の雇用率を基に算出しています。6月1日現在の値は、障害者雇用促進法に基づき厚生労働省へ報告した実雇用率です。
- ※3男性育休取得率は96.77％
1. 女性の活躍推進・人財パイプライン
ＵＢＥグループは、女性活躍推進を重要な人財戦略の一つと位置づけ、積極的な登用および育成を通じて、あらゆる意思決定の場で多様な視点が活かされる体制の構築を目指しています。
この考えのもと、女性社員比率25％、女性管理職比率10％（2030年度目標）を設定し、採用から育成、登用に至るまで一貫した取組みを進めています。
2025年度は、女性リーダーのロールモデルの見える化と若手社員の交流を目的とした女性活躍イベントを実施しました。講演およびグループワークを通じて、参加者が自らのキャリアを考える機会を提供し、将来の女性リーダー育成に向けた意欲醸成を図りました。
また、技術職における女性人財の拡充に向けて、女性のSTEM（科学・技術・工学・数学）分野への参画拡大という社会的課題に対応し、学術・教育機関と連携した人財育成・裾野拡大の取組みを推進しています。さらに、研究開発部門や事業部門と連携し、即戦力となる経験豊富な女性キャリア人財の採用を進めることで、女性人財のパイプライン強化に取り組んでいます。
加えて、社員が安心して働き続けられる環境づくりの一環として、育児休業取得者の業務を代替する社員に対し、月額3万円を上限として手当を支給する「サポートメンバー支援」を導入しています。これにより、育児と仕事の両立支援と職場全体で支え合う風土の醸成を図っています。
女性活躍関連指標の推移（ＵＢＥ単独）
- ※男性社員の育児休業取得率は、算出年度中に子が生まれた男性社員（育児休職の対象となる男性社員に限る）の数 (a) に対する同年度中に新たに育児休職をした男性社員数 (b) の割合 (b／a) の算式で計算しています。(b) には、算出年度以前に子が生まれたものの、当該年度には取得せずに、算出年度になって新たに取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。
（１）女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」
ＵＢＥは女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、女性が活躍できる雇用環境の整備に取り組んでいます。2025年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。
-
女性の割合
計画期間内に社員に占める女性の割合を13％以上とし、管理職に占める女性の割合を8％とする -
採用の割合
計画期間内に採用（新卒・キャリア含む）における女性比率を25％以上とする -
育児休業
育児休業の取得について次の水準以上とする
男性育児休業取得率（年度）：100％
男性育児休業取得日数：計画期間内に20日以上の取得者が30％以上とする
女性活躍推進目標と進捗
- ※2022年度～2024年度以降の数値はパートナー社員、2025年度の数値には多様な正社員および有期雇用社員を含めています。
（２）男女賃金の差異
| （年度） | 男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
||
|---|---|---|---|
| 2023 | 2024 | 2025 | |
| 全労働者 | 78.2% | 80.2% | 79.7% |
| うち正規雇用労働者 | 79.2% | 80.2% | 79.5% |
| うち有期雇用労働者 | 57.9% | 66.1% | 72.5% |
- ※正規雇用労働者・有期雇用労働者とも上位層に女性社員が少ないため、差異が生じています。なお、女性の採用・登用を推進しています。
- ※正規雇用労働者は女性社員が交替勤務に入っていないため、交替勤務手当・深夜勤務手当の差が大きく生じています。
（３）グループ全体での取り組み
ＵＢＥグループは、多様な技術・知識・視点を融合させたイノベーション創出をDE＆Iにおける目標とし積極的に取り組んでいます。2025年度も、男女雇用機会均等法および女性活躍推進法におけるポジティブアクションとその実効性強化、また、男性の育児休業および介護と仕事の両立の重要性や妊娠、育児、介護に対するハラスメント（マタハラ、パタハラ、ケアハラ）についてeラーニングを実施しました。
2. 障がい者雇用
ＵＢＥグループは、1991年に特例子会社を設立して以来、グループ内での障がい者の雇用定着を目的に体制化した障がい者雇用支援ネットワークや障がい者の能力開発など、長年にわたり障がい者の職域拡大に取り組んでいます。企業在籍型職場適応援助者の資格を保有している専門スタッフが地域支援機関と連携し、採用の段階から本人および職場をサポートしています。また、デジタル人財育成の一環として、障がい者のスキルアップを図り、e-ラーニングのAI音声データの作成・アニメーションと音声の一体化・パワーポイントデータから eラーニングへのデータ変換といったデジタル業務を担当できるようになり、職域の拡大に繋げています。個人の強みと業務とのマッチングを考慮したキャリア開発と育成を行っています。これらを通じて、誰もが活躍するソーシャルインクルージョンを実践しています。
- ※障がい者雇用率は、関係会社特例に基づく3社の合算値です（UBE株式会社、有限会社リベルタス興産、株式会社宇部総合サービス）。期中平均値は各月の雇用率を基に算出しています。6月1日現在の値は、障害者雇用促進法に基づき厚生労働省へ報告した実雇用率です。
3. 専門性の高い人財の採用
事業戦略に即した専門性の高い即戦力人財をタイムリーに獲得すべくキャリア採用をさらに強化した結果、キャリア採用者（総合職）の比率は51.3％（国内連結）となり、前中期経営計画におけるキャリア採用比率（総合職）の2024年度目標「50％以上」を達成しました。今後も専門性の高い人財の採用を進めます。
| （年度） | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 新卒採用者数 | 総合職 | 33 (9) | 15 (8) | 33 (12) | 21 (6) | 39 (12) |
| 基幹職 | 36 (7) | 32 (0) | 38 (9) | 24 (4) | 35 (11) | |
| キャリア採用者数 | 総合職 | 2 (2) | 10 (4) | 9 (2) | 23 (7) | 61 (12) |
| 基幹職 | 11 (1) | 22 (3) | 14 (0) | 28 (2) | 33 (10) | |
| 外国人採用者数 | 総合職 | 2 (1) | 0 (0) | 2 (1) | 4 (3) | 7 (3) |
| 基幹職 | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | |
- ※カッコ内は女性の採用者数
4. 外国人人財の活用
グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外ＵＢＥグループとの人財交流を拡大しています。さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人財受入れなどの交流を積極的に行っています。