指針・基本的な考え方
従来の企業風土から脱却し変⾰を進めるためには、多様な技術・知識・視点を融合させてイノベーションを⽣み出すことが不可欠と認識し、女性活躍推進をはじめ、専門性の高い即戦力⼈材のキャリア採用増加、シニア社員制度改定による働きがいの向上、障がい者の職域拡大などの施策を推進しています。
また、エクイティを重視し、多様な⼈財一⼈ひとりが活躍できるよう、アンケートや対話、面談の機会を充実させてニーズの把握に努め、多様な支援制度の拡充を進めています。
社会 ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）
マネジメント体制
目標と実績
| 指標 | スコープ （範囲） |
2024年度 | 2025年度 | 2030年度 （中長期） |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 実績 | 目標 | 目標 | 目標 | ||
| 女性社員比率（KPI） | ＵＢＥ国内連結 | 16.0% | 18% | 17% | 25% |
| 女性管理職比率（KPI） | ＵＢＥ国内連結 | 5.8% | 6% | 6.5% | 10% |
| 障がい者雇用率（KPI） | ＵＢＥ／リベルタス興産／宇部総合サービス | 2.87% | — | 2.7% | 3.2% |
取り組み
人財の多様化への取り組み
ＵＢＥでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人財の活躍推進に努めています。
| 従業員人数 | うち、管理職 | 平均年齢 | 平均勤続 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| （人） | （構成比%） | （人） | （構成比%） | （歳） | （年） | |
| 男性 | 2,380 | 88.4％ | 609 | 93.7％ | 43.5 | 16.2 |
| 女性 | 313 | 11.6％ | 41 | 6.3％ | 40.0 | 12.5 |
| 合計（平均） | 2,693 | 100.0％ | 650 | 100.0％ | 43.1 | 15.8 |
| （年度） | 実績 | 目標 | ||
|---|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | 2024 | |
| 女性管理職比率 | 4.1% | 4.6% | 5.8% | 6.0% |
| 女性社員比率 | 15.0% | 15.0% | 16.0% | 18.0% |
| 年休取得率 | 74% | 81% | 81.3% | 95% |
| 障害者雇用率 | 2.70% | 2.68% | 2.69% | 2.70% |
| 喫煙率 | 23% | 23% | 22.3% | 20% |
1. 女性の活躍推進・人財パイプライン
ＵＢＥグループは、女性活躍推進に特に力を入れており、管理職比率・社員比率の目標を設定し、積極的な登用・育成を通じ、あらゆる意思決定の場で活躍できる体制を構築しています。ＵＢＥでは、2024年度に、マインドセットを目的に、管理職前の女性社員を社外の異業種交流会に派遣しました。また、技術職の女性社員については社会課題でもある女性のSTEM（科学・技術・工学・数学）人財増加のため、「やまぐちダイバーシティ推進加速コンソーシアム」に参画するなど、教育機関や近隣企業と連携して育成に取り組んでいます。女性社員比率・管理職比率の向上のために、女性社員のパイプラインを整備し、研究開発部門・事業開発部門と連携し、即戦力となる経験豊かな女性キャリア採用に積極的に取り組んでいます。
女性活躍関連指標の推移（ＵＢＥ単独）
- ※男性社員の育児休職取得率は、算出年度中に子が生まれた男性社員（育児休職の対象となる男性社員に限る）の数 (a) に対する同年度中に新たに育児休職をした男性社員数 (b) の割合 (b／a) の算式で計算しています。(b) には、算出年度以前に子が生まれたものの、当該年度には取得せずに、算出年度になって新たに取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。
（１）女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」
ＵＢＥは女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、女性が活躍できる雇用環境の整備に取り組んでいます。2025年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。
-
女性の割合
計画期間内に社員に占める女性の割合を13％以上とし、管理職に占める女性の割合を8％とする -
採用の割合
計画期間内に採用（新卒・キャリア含む）における女性比率を25％以上とする -
育児休業
育児休業の取得について次の水準以上とする
男性育児休業取得率（年度）：100％
男性育児休業取得日数：計画期間内に20日以上の取得者が30％以上とする
（２）女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画
女性の役員・管理職登用等においては、以下の「自主行動計画」を策定し、重点的に取り組んでいます。人事部による個別キャリア開発面談、計画的ローテーション、経営トップとの意見交換会など「女性幹部管理職育成プログラム」を充実させ、女性の役員・管理職登用を加速しています。
女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画
ＵＢＥは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを重要な経営施策の一つと位置づけ、多様な個性と価値観を尊重し、より柔軟な働き方の実現と、女性の採用と活躍の場の拡大に取り組んでいます。2030年度末までに女性管理職比率を15％とするための行動計画として以下を掲げます。
- 新卒総合職の採用において3割以上の女性比率を確保。
- 女性のキャリアアップを後押しする諸施策の実施。
- アンコンシャス・バイアスに関する研修。
- 女性の職域拡大を可能にするための環境整備。
- 出産や育児、介護等のライフイベント支援策の拡充と、男女を問わず利用しやすい雰囲気づくり。
- 長時間労働の是正。
- ※2022年度以降の数値はパートナー社員を含めています。
（３）男女賃金の差異
| （年度） | 男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
||
|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | |
| 全労働者 | 78.8% | 78.2% | 80.2% |
| うち正規雇用労働者 | 79.4% | 79.2% | 80.2% |
| うち有期雇用労働者 | 55.8% | 57.9% | 66.1% |
- ※正規雇用労働者・有期雇用労働者とも上位層に女性社員が少ないため、差異が生じています。なお、女性の採用。登用を推進しています。
- ※正規雇用労働者は女性社員が交替勤務に入っていないため、交替勤務手当・深夜勤務手当の差が大きく生じています。
（４）グループ全体での取り組み
ＵＢＥグループは、多様な技術・知識・視点を融合させたイノベーション創出をDE＆Iにおける目標とし積極的に取り組んでいます。2024年度は、男女雇用機会均等法および女性活躍推進法におけるポジションアクションとその実効性強化、また、男性の育児休業および介護と仕事の両立の重要性についてeラーニングを実施しました。
2. シニア人財の活躍推進
ＵＢＥでは、60歳で定年を迎えた社員が定年退職後もこれまでの業務経験で培ってきたノウハウとスキルをいかんなく発揮し、社内外のあらゆる職場で働き続けることができるように、キャリア＆ライフプランニング研修を55歳の時点で実施し、今後の人生について改めて考える場の提供を行っています。
2024年度は定年退職者の88.1％が再雇用され、ＵＢＥグループ内で活躍しています。
シニア社員の活躍推進のため、2024年度は定年時評価を重視した評価制度を導入しました。シニア制度は透明性を重視しており、シニア社員に期待される役割を明確化し、認識を共有したうえで目標設定を行う面談制度および実績を重視する評価制度を取り入れています。特に、高度な専門能力を発揮するスペシャリスト、若手社員が支援を必要とする中⻑期的重要案件を担う特命案件など、シニア社員に期待する役割6種を明確化し、リスキリング（自己啓発）支援を通じ、さらなる自己実現を目指す仕組みとなっています。
3. 障がい者雇用
ＵＢＥグループは、1991年に特例子会社を設立して以来、グループ内での障がい者の雇用定着を目的に体制化した障がい者雇用支援ネットワークや障がい者の能力開発など、長年にわたり障がい者の職域拡大に取り組んでいます。企業在籍型職場適用援助者の資格を保有している専門スタッフが地域支援機関と連携し、採用の段階から本人および職場をサポートしています。また、デジタル人財育成の一環として、障がい者のスキルアップを図り、e-ラーニングのAI音声データの作成・アニメーションと音声の一体化・パワーポイントデータから eラーニングへのデータ変換といったデジタル業務を担当できるようになり、職域の拡大に繋げています。個人の強みと業務とのマッチングを考慮したキャリア開発と育成を行っています。これらを通じて、誰もが活躍するソーシャルインクルージョンを実践しています。
- ※期中平均
4. 専門性の高い人財の採用
事業戦略に即した専門性の高い即戦力人財をタイムリーに獲得すべくキャリア採用をさらに強化した結果、キャリア採用者（総合職）の比率は51.3％（国内連結）となり、前中期経営計画におけるキャリア採用比率（総合職）の2024年度目標「50％以上」を達成しました。今後も専門性の高い人財の採用を進めます。
| （年度） | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 新卒採用者数 | 総合職 | 58 (14) | 33 (9) | 15 (8) | 33 (12) | 21 (6) |
| 基幹職 | 69 (10) | 36 (7) | 32 (0) | 38 (9) | 24 (4) | |
| キャリア採用者数 | 総合職 | 5 (1) | 2 (2) | 10 (4) | 9 (2) | 23 (7) |
| 基幹職 | 13 (0) | 11 (1) | 22 (3) | 14 (0) | 28 (2) | |
| 外国人採用者数 | 総合職 | 1 (0) | 2 (1) | 0 (0) | 2 (1) | 4 (3) |
| 基幹職 | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | 0 (0) | |
- ※カッコ内は女性の採用者数
5. 外国人人財の活用
グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外ＵＢＥグループとの人財交流を拡大しています。さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人財受入れなどの交流を積極的に行っています。